Nouvelles de FPC Investir dans les gens : Principales conclusions à tirer du Rapport 2025 sur la rémunération au sein des fondations philanthropiques canadiennes Jean-Marc Mangin Nouvelles de FPC 8 mins read 9 Mai 2025 Nouvelles et perspectives Nouvelles de FPC Investir dans les gens : Principales conclusions à tirer du Rapport 2025 sur la rémunération au sein des fondations philanthropiques canadiennes Pour les fondations philanthropiques, un secteur au service du bien commun, il est important d’investir judicieusement dans les gens qui veillent sur leurs ressources et leurs missions. Notre Rapport 2025 sur la rémunération au sein des fondations philanthropiques canadiennes propose des réflexions intéressantes sur le soutien que nous offrons à notre effectif. Depuis 2001, FPC produit régulièrement des recherches sur la rémunération pour notre réseau, et le rapport de cette année est notre plus complet jusqu’ici. Nous remercions particulièrement l’ensemble des participants qui ont rendu possibles cette étude et ce rapport cette année. Nous avons observé une importante hausse du taux de participation par rapport aux années précédentes. Les 75 fondations, membres ou non, qui ont répondu à l’invitation sont la preuve de notre engagement à produire des données pour notre réseau et l’ensemble du secteur. Le rapport intégral a été acheminé à l’ensemble de nos membres et des participants à l’étude. Les autres parties intéressées peuvent aussi s’en procurer une copie. Les données recueillies seront aussi intégrées à nos analyses pour le rapport Travailler dans les fondations canadiennes, attendu en 2026. Voici les six principales conclusions que j’ai tirées de l’étude de cette année. La forme et la taille de l’effectif des fondations Les fondations participantes comptent en moyenne 7,3 personnes, dont 6 employés à temps plein. Il est à noter que le nombre médian d’employés est seulement de 4, signe d’un paysage très diversifié où un petit nombre de grandes fondations influent sur la moyenne. Dans notre Rapport sur le paysage de 2024, nous avions observé que, en 2021, seulement 26 % des fondations publiques et 9 % des fondations privées avaient des employés à temps plein ou à temps partiel. Ces chiffres illustrent la diversité des structures des fondations au Canada, une réalité dont nous devons continuer de tenir compte dans l’examen des réserves de talents et des modèles opérationnels. Figure 1 Nombre d’employés en 2025 Source 1 The Portage Group Notes : La somme des pourcentages peut ne pas totaliser 100 en raison de l’arrondissement des chiffres. L’évolution des titres à la haute direction Entre 2022 et 2025, nous avons observé d’importants changements dans le titre utilisé par la personne occupant l’échelon le plus élevé (l’auteur du rapport la désigne par le terme chef de la direction) dans les fondations philanthropiques. Le titre directeur exécutif constituait la référence en 2022, à 41 %, et en 2025, à 52 %, ce qui indique une préférence pour cette désignation plus traditionnelle dans le secteur à but non lucratif. Pendant ce temps, chef de la direction était utilisé dans des proportions de 22 % en 2022 et de 17 % en 2025, et président de 19 % en 2022, et maintenant de 9 % en 2025. Un nouveau titre, directeur général, apparu en 2025, est employé par 16 % des participants. Enfin, un petit nombre d’organisations adoptent des titres combinés, comme président-directeur général, preuve que la définition et la présentation des rôles de leadership varient de plus en plus. Figure 2 Titre utilisé par la personne occupant l’échelon le plus élevé (2022 et 2025) (La somme des pourcentages peut ne pas totaliser 100 en raison de l’arrondissement des chiffres) Source 2 FPC, avec les données de The Portage Group Des différences dans la rémunération par rapport au secteur à but non lucratif en général Entre 2022 et 2025, la rémunération dans les fondations philanthropiques est demeurée constamment plus élevée que dans le secteur caritatif en général, bien que l’écart ait diminué. En 2022, les chefs de la direction des fondations gagnaient 82 % de plus que les directeurs exécutifs du secteur à but non lucratif en général (d’après les données de 2021 de CharityVillage). En 2025, l’écart par rapport aux données de 2024 de CharityVillage s’établissait désormais à 65 %. Parmi le personnel cadre, les employés des fondations continuent aussi de gagner plus que leurs homologues du secteur caritatif, bien que l’écart entre les données de référence soit modeste ici également. En 2022, la rémunération du personnel cadre des fondations était supérieure de 22 % à celle du personnel dirigeant et de 51 % à celle des cadres supérieurs du secteur caritatif. En 2025, ces chiffres s’établissaient à 20 % et 44 %, respectivement. Le télétravail est désormais la norme Le télétravail est maintenant la norme dans le secteur, surtout parmi le personnel opérationnel. En 2025, plus de 90 % des répondants à tous les échelons indiquent qu’il existe une politique de travail à domicile chez leur employeur, une tendance apparue avant la pandémie qui a connu une nette accélération avant de se stabiliser. L’adoption de politiques de flexibilité au travail parmi les fondations semble être un changement opérationnel durable. Figure 3 Politique sur l’horaire de travail en 2025 Source 3 The Portage Group Une rémunération tributaire de la taille des actifs et de l’équipe La taille d’une fondation demeure un facteur déterminant de la rémunération. La rémunération totale moyenne en espèces du chef de la direction des organisations comptant plus de 50 millions de dollars d’actifs est de 43 % plus élevée que dans les fondations dont les actifs s’établissent entre 5 et 50 millions. De même, les organisations qui accordent pour plus de 2 millions de dollars de subventions par année paient leur dirigeant 55 % de plus que les organisations qui subventionnent moins. La rémunération des chefs de la direction dans les organismes de plus de cinq employés est en moyenne de 60 % plus élevée que dans les organismes d’un seul employé. Voilà qui illustre en quoi les différences dans la taille des organisations et les exigences de la haute direction dans le secteur des fondations façonnent les niveaux de rémunération. Figure 4 Rémunération totale moyenne en espèces des chefs de la direction en 2025 (selon les actifs, les subventions et le nombre d’employés) Source 4 FPC, avec les données de The Portage Group Les références salariales indiquent des hausses, mais faisons preuve de prudence En 2025, la rémunération moyenne des chefs de la direction se chiffre à 194 500 $, une augmentation de 7,7 % par rapport à 2022. Moins d’un sur cinq reçoit une prime, qui s’établit en moyenne à 8,7 % du salaire de base. La rémunération du personnel cadre atteint maintenant près de 137 000 $ (en hausse de 11,4 %), et celle du personnel opérationnel 81 855 $ en moyenne, une statistique essentiellement inchangée par rapport à 2022. Comme toujours, ces moyennes doivent être interprétées avec prudence en raison de la diversité des rôles et des tailles des organisations. Figure 5 Rémunération en espèces par échelon en 2025 Source 5 The Portage Group Le Rapport 2025 sur la rémunération au sein des fondations philanthropiques canadiennes contient des données et des observations précieuses qui serviront aux conseils d’administration, aux cadres et au personnel des fondations. Les fondations sont des institutions formées de personnes et, derrière chaque subvention, chaque stratégie et chaque énoncé de mission, on trouve des personnes dont le travail quotidien concrétise l’œuvre philanthropique. Les informations essentielles contenues dans ce rapport pourront servir de base à la bonne gouvernance, à la prise de décisions stratégiques et à l’adoption de pratiques de ressources humaines plus justes et efficaces. Les conclusions de ce rapport serviront de références pour éclairer la façon qu’a notre secteur de reconnaître et de récompenser le talent. Les fondations continuent de s’adapter à des réalités sociales, économiques et politiques complexes, et notre capacité d’intervenir avec sagesse et intégrité dépend des personnes que nous soutenons. Nous vous encourageons à lire le rapport intégral, à le faire suivre à vos équipes et à vos conseils d’administration, et à vous en servir comme point de départ de conversations importantes. Ensemble, nous pouvons continuer de bâtir un secteur philanthropique qui valorise ses gens autant que ses programmes, conscients que les deux sont indissociables. Share This Article Facebook Twitter LinkedIn Email
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